日本企业的女性雇员管理政策

过去，日本大多数职业女性成为母亲后总是放弃自己的工作，一心一意在家作全职母亲。现在，越来越多的女性选择边工作边抚养孩子，或是生了小孩后重新工作。这种转变有很多的原因，一部分女性有强烈的参与社会活动的愿望；相当一部分女性有较高的学历或是专业的技能；也有的觉得丈夫的收入不足够维持一个家庭的生活开支。2000年，日本全日制和兼职工作的女性劳动力首次超过日本劳动力总数的40%，并且这个比例在继续上升。
    为支持职业女性继续工作，1985年日本制定了《男女雇佣机会均等法》（1986年开始实施），提出在招募、录用、晋升和退休等方面禁止歧视女性的规定。1992年，政府又颁布了涉及女性育儿休假等制度的法规，规定女性雇员抚养一周岁以下的小孩享受一年的育儿休假期。除此之外，如何对待女性雇员已成为日本企业的一个重要问题。一个成功的企业，在女性从业人员的状况发生变化后，对怎样雇佣女性，晋升女性都有相关的政策。
    某世界知名的化学制品制造厂，以前总是到最好的人才市场招收大学毕业女性员工。那时，企业并不在意员工的国籍和性别，而是看重个人的能力和特长。但是，该化学公司后来发现，所有的女性雇员结婚或是生育了小孩后，就会放弃工作。这种状况使公司在1990年做了一个“女性雇员不继续工作的原因”的调查，调查的结果很有启发性。很多女性的回答指出，她们也想继续工作，但是没有制度来保证既可以工作又可以照顾家庭，因此只好选择放弃。企业管理人员则表示，尽管公司想授予女性雇员更重大的责任，但总感到女性雇员更容易选择放弃而不是接受挑战性的工作。针对调查结果，该公司开始对女性雇员的不同生活阶段制定不同的制度。1991年他们提出了育儿休假制度，紧接着又制定了照顾家庭休假制度和允许雇员缩短工作时间的制度。通过这些制度，公司意识到女性需要不同的工作框架来适应生活的不同阶段。
    而成立于上个世纪60年代的某金融机构，当时并不是一个出名的公司，很难吸引到优秀的男性雇员。从一开始，该公司就主要招收女性毕业生作为工作人员，公司管理者相信公司将通过雇用不同背景和不同特长的人发挥出最好的创造力。因此，他们毫不犹豫地晋升女性做主管和部门经理，并尽量平等地对待每一个员工。事实上，该公司发现，女性雇员厌恶通过与他人竞争去赢得客户，并且做重大决定对她们来说是一种负担。由此，公司明白某些工作不适合女性，但她们擅长应用另一种工作方式去工作。
    另一个例子是一家电子机械制造厂，该厂从事的领域在国际上很有竞争性。因此，该厂更注重个人能力，他们的人力资源政策是鼓励雇佣者在工作中发挥能力，并把此原则作为选择和用人的标准。为鼓励女性雇员发挥能力，该厂认为有必要增加女性雇员的数量，扩大女性雇员的工作领域，为女性雇员晋升到更高的位置提供管理培训。他们还意识到，创造一个宽松的工作环境让员工平衡工作和家庭的关系是非常重要的。他们鼓励女性雇员树立信心，打破男性雇员、管理者对女性贯有的偏见，并为带小孩的夫妻建立了一项制度，允许他们自由选择上班时间去肩负起抚养学龄前小孩的责任。
    调查了很多家这样的公司后，研究者发现，成功企业用来对待女性雇员的管理政策有以下共同特点：他们更注重尊重女性雇员；总是帮助她们平衡工作和家庭的关系；乐意帮助员工，无论性别如何，在工作中发挥最大的能力。除去性别不说，事实上，这些公司在人力资源的管理上更注重满足个人的幸福和个人能力的充分发挥。